Memahami Manajemen Kinerja ASN menurut Perspektif PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022 - Analisis - www.indonesiana.id
x

Policy, Gov, Working

An An Sarah Hertiana

Penulis Indonesiana
Bergabung Sejak: 4 Oktober 2022

Rabu, 5 Oktober 2022 12:51 WIB

  • Analisis
  • Topik Utama
  • Memahami Manajemen Kinerja ASN menurut Perspektif PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022

    Tulisan ini mengulas pentingnya manajemen kinerja ASN dan korelasinya dengan core values ASN.

    Dibaca : 599 kali

    Dukung penulis Indonesiana untuk terus berkarya

    Membaca  Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara, hal pertama dipahami adalah perubahan mindset Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN.

      Perubahan ini tercermin dalam  prinsip umum dalam  pengelolaan kinerja  pegawai menurut  sebagai berikut:
    1. Pengelolaan kinerja pegawai tidak hanya sekedar menilai kinerja pegawai (performance appraisal) tetapi sebagai instrumen untuk mengembangkan kinerja pegawai ( performance development ).
    2. Pengelolaan kinerja pegawai tidak hanya sekedar hanya merencanakan diawal dan mengevaluasi di akhir, namun tetap memperhatikan pemenuhan ekpektasi pimpinan.
    3. Dialog kinerja antara  pimpinan dan pegawai yang intens dalam pengelolaan kinerja merupakan faktor yang penting.
    4. Kinerja individu harus mendukung keberhasilan kinerja organisasi.
    5. Kinerja pegawai mencerminkan hasil kerja bukan sekedar uraian tugas namun tetap mempertimbangkan prilaku yang ditunjukkan selama bekerja dan berinteraksi dengan orang lain.

    Sedangkan gambaran umum pengelolaan kinerja pegawai sebagai berikut:
    1. Adanya Dialog kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi pimpinan terhadap peran pegawai dalam mendukung pencapaian kinerja organisasi. Dialog kinerja ini menjadi sangat penting agar ada keselarasan antara ekspektasi pimpinan dengan sumber daya yang dimiliki. Sehingga tingkat keberhasilan bisa lebih terukur dengan mempertimbangkan sumber daya yang dibutuhkan, skema Pertanggungjawaban hingga konsekuensi.
    2. Pengembangan kinerja pegawai melalui pemberian umpan balik secara berkala  (on going feedback) yang merupakan kelanjutan dari dialog kinerja.
    3. Evaluasi kinerja pegawai dilakukan melalui dua skema yang berjalan dinamis yaitu  siklus pendek dan siklus penuh (tahunan).
    4. Memberikan penghargaan atas keberhasilan kinerja pegawai.

    Dengan perubahan yang digagas dalam PermenPANRB nomor 6 tahuan 2022, pertanyaan selanjutnya adalah seberapa besar impact atau dampak  yang diharapkan dalam merubah mindset kinerja  ASN sekaligus merubah kinerja institusi? Dalam hal ini kita berbicara mengenai pentingnya manajemen kinerja PNS terkait dengan hal berikut ini:
    1. Pengembangan karier PNS terkait mutasi, promosi dan pengembangan kompetensi berdasarkan kinerja.
    2. Manajemen talenta dimana kinerja pegawai harus menjadi salah satu dasar penempatan talent pool.
    3. Tunjangan kinerja dibayarkan berdasarkan pencapaian kinerja.
    4. Pemberian penghargaan berdasarkan pada penilaian kinerja yang objektif dan transparan.
    5. Penilaian kinerja PNS yang tidak mencapai target kinerja dikenakan sanksi administrasi sampai dengan pemberhentian

    Secara ringkas dalam majemen kinerja yang efektif, hasil evaluasi kinerja adalah bahan utama yang digunakan untuk sebagai dasar penentuan insentif pegawai, dasar penyesuaian gaji pegawai juga sebagai dasar penempatan talent class atau Klasifikasi talenta pegawai.

    Dengan demikian, sejalan teori Abraham Maslow mengenai hierarki kebutuhan dasar manusia dimana kebutuhan dasar manusia dibagi menjadi suatu tingkatan tertentu yang memprioritaskan kebutuhan manusia dari yang paling dasar. Dimulai dengan Kebutuhan Fisiologis, kemudian kebutuhan Rasa Aman, kemudian Kebutuhan Sosial dan level teratas adalah Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Aktualisasi Diri.

    Lalu, bagaimana dengan bekerja dan berkinerja jika dikaitkan dengan kebutuhan manusia? Apa relevansinya? Jawaban sederhananya adalah manajemen kinerja yang efektif mampu mengakomodir level kebutuhan dasar sekaligus kebutuhan level atas manusia. Relevansinya adalah  karena prilaku manusia dimotivasi untuk memenuhi berbagai level kebutuhan sebagaimana teori Maslow.

    Kebutuhan yang seperti apakah yang tepat untuk memotivasi prilaku kinerja ASN? Dengan skema reward dan punishment yang terintegrasi dengan kinerja ASN dan dengan perubahan mindset kinerja sebagaimana yang digagas dalam PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022 mampu mendorong perubahan prilaku  ASN yang  sesuai dengan core values ASN BERAKHLAK yaitu BERORIENTASI PELAYANAN, AKUNTABEL, KOMPETEN, HARMONIS, LOYAL, ADAPTIF, KOLABORATIF.

    ASN BERAKHLAK secara otomatis akan merubah wajah kinerja institusinya di ruang publik.  Dengan dukungan ASN yang berkualitas yang memiliki rating kinerja pegawai “ Diatas Ekpektasi” yaitu pegawai yang secara konsisten menjalankan core values ASN untuk diri sendiri dan orang lain.

     

    Ikuti tulisan menarik An An Sarah Hertiana lainnya di sini.



    Suka dengan apa yang Anda baca?

    Berikan komentar, serta bagikan artikel ini ke social media.