Pengadaan Tenaga Kerja dalam Praktek

Kamis, 30 Maret 2023 12:30 WIB
Bagikan Artikel Ini
img-content0
img-content
Iklan
Dukung penulis Indonesiana untuk terus berkarya

Sebagai Tugas UTS Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Insani dengan Dosen Pengampu Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag, M.M. CHCM.

PENGADAAN TENAGA KERJA DALAM PRAKTEK

 

Iklan
Scroll Untuk Melanjutkan

1. Pengertian Rekrutmen

Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu. Pengisian jabatan-jabatan dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha. Dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan, masyarakat dan para karyawan itu sendiri. 

Salah satu fungsi MSDM yang khusus mendapatkan calon- calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah satunya melalui recruitment. Semuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari departemen SDM.

Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai altematif sebelum memutuskan rekrutmen. Alternatif terhadap rekrutmen antara lain, adalah:

• overtime

• temporary employees

• subcontracting

• employee lesaing 

 

2. Tujuan Rekrutmen

Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

3. Prinsip-prinsip Rekrutmen

• Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan

• Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis).

• Biaya yang diperlukan diminimalkan.

• Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

• Flexibility.

• Pertimbangan-pertimbangan hukum.

4. Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui:

 Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs).

 Perbantuan pekerja (departing employees).

 Dari sumber ekstemal di dalam negeri perekrutan melalui:

 Walk-ins, dan Write-ins (Pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri),

 Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota keluarga karyawan perusahaan sendiri, atau karyawan-karyawan perusahaan lain).

 Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio dan media lainnya).

 Agen-agen keamanan tenaga kerja negara.

 Agen-agen penempatan tenaga kerja.

 Lembaga-Iembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja

 Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan.

 Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan.

 Organisasi-organisasi profesi/keahlian.

 Asosiasi -asosiasi pekerja.

 Operasi-operasi militer.

 Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.

 Pekerja-pekerja sewaan.

 Open house.

5. Kendala dan Tantangan dalam Rekrutmen

Dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, di antaranya:

• Faktor-faktor organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM

• Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir

• Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi: Tingkat pengangguran, Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain

Kelemahan/batasan dan tantangan yang timbul adalah:

• Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar,

• Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900-an,

• Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi,

• Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif.

 

Seleksi

1. Pengertian Seleksi

Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi.

2. Proses dan Tahapan Seleksi

Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, Wawancara, dan ujian fisik.

3. Sistem Seleksi yang Efektif

Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:

 Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.

 Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.

 Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.

4. Peranan Rekrutmen Dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. 

Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial.

#Quote Of The Day#

“Tidak akan pernah mungkin adanya perencanaan tanpa adanya proses pemikiran”.

(Dr.H. Syaeful Bahri, S.Ag, MM. CHCM.)

Bagikan Artikel Ini
img-content
Sherly Awalya

Mahasiswi UIN SMH BANTEN

0 Pengikut

img-content

Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Sabtu, 1 April 2023 16:26 WIB
img-content

Perencanaan Strategi MSDI

Sabtu, 1 April 2023 16:22 WIB

Baca Juga











Artikel Terpopuler











Terpopuler di Peristiwa

img-content

Marah

Minggu, 19 September 2021 07:16 WIB

img-content
img-content
img-content
Lihat semua