“Belakangan ini, orang-orang semakin kurang motivasi untuk bekerja,” kata seorang manajer bernada mengeluh. “Apa masalah mereka?” tanya manajer lain. “Saya belum menemukan penyebabnya.”
Apabila sebagai manajer Anda berusaha menemukan persoalan pada karyawan, Anda mungkin keliru memilih jalur. Jika banyak orang yang kurang motivasi, cobalah telusuri pada beberapa hal seperti sasaran yang mungkin tidak jelas, sistem penilaian kinerja, sistem penghargaan, atau yang lain. Manajer berpengalaman selalu mengatakan, hal paling menarik dari soal ini ialah bahwa uang bukanlah faktor terpenting. Jadi apa?
Berbagai riset menyebutkan, lingkungan kerja menjadi faktor pertama yang memengaruhi motivasi karyawan. Jika kita telusuri sejak dari proses rekrutmen, saran yang sering disampaikan ialah janganlah merekrut orang yang qualified saja, tapi orang yang qualified sekaligus cocok dengan budaya organisasi Anda.
Pilihan akan membantu mempercepat terbentuknya lingkungan kerja yang kondusif. Orang-orang menonjol tapi tidak mampu lebur ke dalam tim—dalam konotasi positif—justru akan menimbulkan masalah bagi organisasi. Banyak karyawan yang termotivasi karena lingkungan kerja menyenangkan (bukan berarti kalau membolos akan dibiarkan atasan), memungkinkan belajar hal-hal baru, menyediakan keragaman tugas, hingga membuka ruang eksplorasi dan kemungkian untuk salah.
Kedua, karyawan mungkin bertanya-tanya apakah jika mereka bekerja dengan baik akan memperoleh pengakuan dalam penilaian kerja mereka? Bila banyak karyawan merasa jawaban atas pertanyaan ini adalah ‘tidak’, kurangnya motivasi merupakan hal yang tak perlu membuat para manajer terkejut. Karyawan ingin melihat bukti nyata relasi di antara bekerja dengan sangat baik, penilaian prestasi, dan penghargaan.
Sebagian besar karyawan akan berpikir untuk apa bekerja keras bila upaya itu tidak berujung pada penghargaan? Terlebih lagi bila faktor suka dan tidak suka atau politik kantor memainkan peran penting dalam penilaian kinerja. Bila karyawan yang loyal dianggap lebih berprestasi dibanding karyawan yang kritis, maka karyawan akan berusaha menyenangkan manajernya. Sikap manajer ini akan mendemotivasi kebanyakan karyawan yang ingin memberi kontribusi terbaik bagi organisasi.
Ketiga, karyawan sering kecewa dengan penghargaan yang mereka terima karena tidak sesuai dengan keinginan mereka. Seorang karyawan mungkin memperoleh kenaikan gaji sebagai penghargaan, tapi ia sebenarnya mengharapkan promosi. Mungkin pula, ia menghendaki tugas yang lebih menarik dan lebih menantang—memimpin sebuah proyek, misalnya. Sebagian orang ingin menunjukkan bahwa dirinya mampu melakukan tugas secara berbeda.
Dalam memberi penghargaan kepada karyawan, para manajer perlu mempertimbangkan kebutuhan dan keinginan karyawan. Ini memang tidak mudah dilakukan, sebab jumlah posisi baru atau tugas baru yang dapat didistribusikan kepada karyawan berprestasi begitu terbatas. Menemukan optimasi antara posisi, tugas, dan motivasi karyawan perlu dilakukan agar karyawan beprestasi merasa minatnya diperhatikan perusahaan.
Bila mereka merasa bosan melakukan pekerjaan yang sama, motivasi mereka akan cenderung menurun. Memberi tugas yang beragam membuat karyawan merasa tertantang. Mereka akan senang memperoleh pengalaman berbeda-beda dan termotivasi untuk memelajari hal-hal baru. Saat menemukan tantangan baru, mereka merasa mendapat energi baru. Motivasi mereka akan terangkat. (Foto ilustrasi: tempo.co) **
Ikuti tulisan menarik dian basuki lainnya di sini.
