x

Sumber gambar: Pexels

Iklan

Vina Nisrina

Mahasiswi UIN Sultan Maulana Hasanuddin Banten
Bergabung Sejak: 30 Maret 2023

Jumat, 31 Maret 2023 13:50 WIB

Forecasting atau Peramalan Kebutuhan SDM

Sebagai tugas UTS Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Insani dengan Dosen Pengampu Dr.H. Syaeful Bahri. S.Ag. MM. CHCM.

Dukung penulis Indonesiana untuk terus berkarya

Forecasting atau Peramalan Kebutuhan SDM

1. Pengertian Forecasting

Forecasting MSDM adalah sebuah upaya untuk memperkirakan jumlah, keterampilan dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan diwaktu yang akan datang untuk mencapai tujuan-tujuannya. Forecasting juga bermakna usaha peramalan (prediksi) kebutuhan-kebutuhan karyawan diwaktu yang akan datang yang didasarkan pada ketajaman perencanaan SDM kedepan meskipun prediksi masih belum terlalu dibutuhkan. Fungsi forcasting yaitu untuk membantu merencanakan persiapan dan kesiapan tenaga kerja sedini mungkin dalam menghadapi tantangan dimasa yang akan datang, untuk memperkirakan dan menetapkan kemampuan SDM yang dibutuhkan perusahaan dan berguna dalam merencanakan bisnis agar perusahaan dapat menghasilkan output produksi yang lebih baik.

Iklan
Scroll Untuk Melanjutkan

2. Pasar SDM dan Penggunaan Sistem Informasi dalam Perencanaan SDM

Pasar tenaga kerja merupakan sumber eksternal bagi perusahaan untuk menarik tenaga kerjanya. Adanya pasar tenaga kerja ini disebabkan oleh kondisi-kondisi yang berbeda mebentuk karakteristik wilayah-wilayah geografis yang berbeda. Ada banyak cara untuk mengidentifikasi pasar tenaga kerja, yaitu berdasarkan wilayah geografis, tipe keterampilan dan pendidikan.

Sistem informasi dalam perencanaan SDM adalah sebuah metode yang digunakan untuk mengumpulkan, memelihara, dan melaporkan informasi tenaga kerja dan pekerjaannya. Manajer perusahaan memerlukan data yang akurat, relevan dalam membuat suatu keputusan. Informasi yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan manajemen yang digunakan untuk mengambil keputusan baik strategis maupun operasional. Kegunaan sistem informasi SDM yaitu:

  1. Perencanaan dan analisis sumber daya manusia, meliputi; struktur organisasi tenaga kerja, persediaan keahlian, analisis keluar-masuk tenaga kerja.
  2. Hubungan tenaga kerja dan buruh, meliputi; biaya negosiasi penggabungan, penyimpanan data pemeriksaan, hasil penelitian tingkah laku, analisis wawancara.
  3. Kesehatan, keselamatan dan keamanan, meliputi; pelatihan keselamatan penyimpanan data kecelakaan kerja, penyimpanan data material.

3. Teknik Perencanaan

Human Resources Planning (Perencanaan Sumber Daya Manusia) memiliki peran utama untuk menjalankan sebuah perusahaan atau organisasi tertentu. Hal ini dicontohkan dalam bidang pendidikan. Suatu lembaga pendidikan akan berjalan dengan baik jika visi dan misi pendidikan juga berjalan dengan baik karna terdapat SDM yang sudah ahli pada bidang dan jabatan yang sudah diamanatkan. Hal ini mengutip dari ayat  Q.S. Al-Baqarah(2):30

وَاِذْ قَالَ رَبُّكَ لِلْمَلٰۤىِٕكَةِ ِانِّيْ جَاعِلٌ فِى الْاَرْضِ خَلِيْفَةً ۗ قَالُوْٓا اَتَجْعَلُ فِيْهَا مَنْ يُّفْسِدُ فِيْهَا وَيَسْفِكُ الدِّمَاۤءَۚ وَنَحْنُ نُسَبِّحُ بِحَمْدِكَ وَنُقَدِّسُ لَكَ ۗ قَالَ اِنِّيْٓ اَعْلَمُ مَا لَا تَعْلَمُوْنَ

Artinya : "Dan (ingatlah) ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat, "Aku hendak menjadikan khalifah di bumi." Mereka berkata, "Apakah Engkau hendak menjadikan orang yang merusak dan menumpahkan darah di sana, sedangkan kami bertasbih memuji-Mu dan menyucikan nama-Mu?" Dia berfirman, "Sungguh, Aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui." (QS. Al-Baqarah (2): 30)

         Teknik yang dapat digunakan dalam perencanaan SDM antara lain:

  1. Teknik Delphi, yaitu teknik yang menggunakan keahlian sekelompok orang( seperti manajer). Perencanaan depatemen SDM berfungsi sebagai penengah, menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan dari pendapat sekelompok orang kepada para ahli.
  2. Ekstrapolasi, yaitu teknik yang berdasarkan pada tingkat perubahan atau kecenderungan pada masa lalu untuk membuat proyek dimasa yang akan datang. Teknik ini menggunakan asumsi cateris paribus (faktor-faktor lain diasumsikan tidak berubah). Teknik ini hanya berlaku untuk perencanaan SDM jangka pendek.
  3. Indeksasi, teknik ini beranggapan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan pegawai baik yang sifatnya internal maupun eksternal ada pada kondisi konstan. Teknik ini lebih disarankan untuk perencanaan jangka pendek.
  4. Analisis Statistik, teknik ini lebih disarankan untuk perencanaan jangka panjang. Teknik ini mempertimbangkan perubahan bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan SDM. Analisis ini lebih dikenal dengan sebutan regresi dan korelasi.

4. Peramalan MSDM

Peramalan sering dianggap sebagai salah satu masukan utama terhadap proses perencanaan organisasional. Meskipun demikian peramalan hanya akan digunakan sebagai kualitas dan validasi informasi untuk membuat perkiraan. Peramalan sumber daya manusia berusaha menentukan sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh organisasi maupun perusahaan untuk mempertahankan serta memanfaatkan peluang diwaktu yang akan datang. Peramalan menyebabkan manajer wajib untuk memikirkan masa mendatang serta mengantisipasi berbagai kejadian yang kemungkinan terjadi, meskipun realitanya tidak sesuai dengan harapan. Peramalan akan kebutuhan sumber daya manusia sering dibagi lagi ke dalam peramalan jangka panjang maupun jangka pendek.

Setiap perusahaan memiliki kebutuhannya yang berbeda, sehingga ramalan pada perusahaan nya juga akan berbeda-beda sesuai dengan perusahaan masing-masing. Dalam proses peramalan harus memperhatikan enam hal, yaitu:

  1. Memahami kondisi organisasi dan lingkungan, meliputi: pola produktivitas, perubahan teknologi, dan kecenderungan yang ada.
  2. Analisis SDM saat ini tenaga kerja yang tersedia, meliputi: data penilaian, pengalaman dan pendidikan.
  3. Persediaan tenaga kerja (SDM).
  4. Analisis keperluan SDM saat ini, meliputi; struktur organisasi, perpaduan pekerjaan dan kriteris perencanaan.
  5. Keperluan SDM untuk masa yang akan datang. Seperti anggaran, perubahan perencanaan.
  6. Ramalan yang diperlukan, kebutuhan rekrutmen, kebutuhan latihan dan pengembangan.

 

- Quotes -

"Tidak harus jadi Hebat dulu untuk Berbuat, tetapi harus berbuat dulu untuk jadi Hebat"

# Dr.H. Syaeful Bahri, S.Ag. MM. CHCM.#

Ikuti tulisan menarik Vina Nisrina lainnya di sini.


Suka dengan apa yang Anda baca?

Berikan komentar, serta bagikan artikel ini ke social media.












Iklan

Terpopuler

Terpopuler