1. Pengertian Strategi Pengembangan MSDI

Strategi Pengembangan Sumber Daya Insani adalah rencana meningkatkan kualitas, kemampuan, dan keterampilan sumber daya manusia di sebuah organisasi atau perusahaan. Strategi ini biasanya mencakup upaya-upaya untuk merekrut, mengembangkan, mempertahankan, dan memberdayakan karyawan agar dapat berkinerja lebih baik dan mendukung pencapaian tujuan bisnis organisasi atau perusahaan.

Sumber Daya Insani (SDI) mempunyai peran yang sangat penting terutama pada jalannya sistem dalam upaya mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Sumber daya insani merupakan asset organisasi yang sangat penting sehingga peran dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya yang lainnya. Oleh karenanya pengembangan sumber daya insani sangat dibutuhkan. Sumber daya insani harus memiliki kompetensi yang mencakup 4 (empat) unsur (IBI dan LSPP, 2014:172):

1. Knowledge atau pengetahuan yang didapat seseorang dari proses edukasi maupun informasi sesuai bidang tugasnya.
2. Skill atau keterampilan/kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya sesuai bidang tugasnya.
3. Attitude atau sikap kerja seseorang yang dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan norma/kode etik yang ditetapkan sesuai bidang tugasnya,
4. Spiritually yakni kesadaran atas keterbatasan kemampuan dan ketergantungan diri.

Firman allah dalam surat Al-Anfal ayat 27 sebagai berikut:

يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا لَا تَخُونُوا اللَّهَ وَالرَّسُولَ وَتَخُونُوا أَمَانَاتِكُمْ وَأَنْتُمْ تَعْلَمُونَ

Artinya : “Wahai orang-orang yang beriman! Janganlah kamu mengkhianati Allah dan Rasul dan (juga) janganlah kamu mengkhianati amanat yang dipercayakan kepadamu, sedang kamu mengetahui.”

Ayat ini menyebutkan tentang penempatan pegawai, bahwa seseorang tidak boleh berkhianat dalam menunaikan amanahnya, padahal mereka adalah orang yang mengetahui.

2. Dimensi Praktik MSDI

Dimensi praktik MSDI dalam rangka menghadapi daya saing organisasi meliputi:

1. Mengatur lingkungan Sumber Daya Insani yaitu mengembangkan lingkungan yang kondusif sesuai dengan tujuan serta budaya organisasi.
2. Mencari dan mempersiapkan Sumber Daya Insani terbaik dalam perusahaan yaitu hal tersebut disesuaikan dengan visi dan misi jangka panjang perusahan,
3. Pegembangan Sumber Daya Insani yaitu terkait dengan program pengembangan dan jenjang karir yang ada dalam organisasi.
4. Kompensasi Sumber Daya Insani yaitu dalam rangka memperoleh karyawan terbaik perusahaan dan mengembangkan retensi karyawan maka dikembangkan kompensasi sebagai langkah strategis dalam organisasi.

3. Manajemen Strategi MSDI

Strategi sumber daya insani. Kondisi ini harus melibatkan evaluasi dari kemungkinan dampak buruk lingkungan organisasi eksternal dan internal, tujuan jangka panjang organisasi dan cara-cara di mana strategi sumber daya manusia akan memungkinkan adnya adaptasi sumber daya manusia kearah tujuan yang diharapkan. Narkevis, Compton, dan Baird (2000) mengidentifikasi tiga jenis hubungan antara sumber daya dan strategi organisasi yaitu:

1. Akomodatif
2. Interaktif
3. Terintegrasi

4. Metode Pendekatan MSDI

a. Pendekatan Mekanis

Pendekatan ini adalah tenaga manusia yang dapat tergantikan dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Pergantian tersebut berdasarkan pertimbangan efektifitas, kemanusiaan, ekonomis, serta kemampuan yang lebih baik dan juga lebih besar.

b. Pendekatan Paternalis

Metode pendekatan ini adalah manajer yang bertugas untuk memberi pengarahan kepada bawhannya. Manajer juga bertindak seperti kepala keluarga kepada seluruh anggota keluarganya. Para bawah bawahan manajer seharusnya diperlakukan dengan baik, segala fasilitas diberikan, serta bawahan tersebut dianggap juga sebagai keluarganya

c. Pendekatan Sistem Sosial

Metode pendekatan sistem sosial adalah memandang bahwa perusahaan atau organisasi adala suatu sistem yang mempunyai sigat kompleks yang juga beroperasi dalam suatu lingkungan yang kompleks juga dan biasanya disebut sebagai suatu system yang beroperasi diluar.

5. Analisis Jabatan

Analisis jabatan adalah suatu prosedur untuk menentukan tugas-tugas dan keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan serta sumber daya insani dengan kualifikasi yang sesuai tugas yang diembankan. Hasil dari analisis jabatan adalah informasi tentang persyaratan jabatan, kemudian dikembangkan menjadi deskripsi jabatan (job description) yang berisikan outline tentang tujuan, tanggungjawab dan tugas-tugas kunci dari jabatan tersebut. Dari sisi lain keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut dinamakan spesifikasi jabatan (job specification). Dan spesifikasi jabatan inilah yang menjadi dasar bagi perbankan syariah untuk menentukan kualifikasi karyawan yang akan diterimanya. Ada beberapa tujuan dalam analisis pekerjaan, yaitu:

1. Untuk menciptakan SDI yang andal dan menghadapi tantangan teknologi modern.
2. Memberi kenyamanan dalam bekerja di perusahaan.
3. Untuk menentukan kualifikasi pekerja secara langsung dalam mencapai keberhasilan perusahaan.

6. Analisis Jabatan Perspektif Islam

Analisis Pekerjaan Perspektif Islam Analisis dalam ajaran Islam sangat menganjurkan agar setiap tindakan yang dilakukan sangat perlu untuk memikirkan dan menganalisis terlebih, sebagaimana hadist, "Jika kamu melakukan sesuatu maka pikirkanlah dahulu akibatnya" (H.R Bukhari Muslim).

- Quotes -

"Problem terbesar kita adalah karena kita tidak mempersiapkan"

# Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag, M.M. CHCM. #

Ikuti tulisan menarik Vina Nisrina lainnya di sini.