Strategi manajemen SDM menunjukkan rencana jangka panjang dan intensitas organisasi yang mempertimbangkan seluruh aspek organisasi. Tujuan fundamental strategi SDM adalah untuk menghasilkan kapabilitas SDM yang memiliki kemampuan keterampilan dan komitmen karyawan yang termotivasi untuk menciptakan kemampuan daya saing perusahaan. Daya saing perusahaan yang kompetitif dalam lingkungan yang turbulen akan tercipta jika kapabilitas SDM yang dibangun merupakan kapabilitas yang unik berbeda dengan perusahaan pesaing sesuai kebutuhan perusahaan.

MSDM strategis merupakan pendekatan yang berfokus pada mekanisme pencapaian tujuan organisasi melalui sumber daya manusia melalui strategi yang terintegrasi dalam kebijakan dan praktik. MSDM strategis bertujuan untuk menghasilkan kemampuan strategis yang dapat memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan terampil, bersedia terlibat dan termotivasi dalam rangka mencapai keunggulan kompetitif berkelanjutan. Landasan filosofis. MSDM strategis didasarkan pada pandangan berbasis sumber daya kecocokan strategis (strategic fit) dan fleksibilitas strategis (strategic flexibility). Berangkat dari hal tersebut, penerapan manajemen sumber daya manusia memiliki makna yang beragam untuk setiap sumber daya manusia dan setiap organisasi.

Strategi sumber daya manusia khusus menetapkan aktivitas yang perlu dilakukan organisasi di bidang bidang meliputi:

1. Manajemen sumber daya manusia, berkaitan dengan aktivitas memperoleh, menganalisis dan melaporkan data, yang memberi informasi perihal arah manajemen sumber daya manusia yang dapat memberi nilai tambah bagi keputusan pengelolaan stratejik, investasi dan operasional.
2. Manajemen berkinerja tinggi, berkaitan dengan aktivitas mengembangkan dan menerapkan sistem kerja berkinerja tinggi.
3. Tanggung jawab sosial perusahaan berkaitan dengan komitmen untuk mengelola bisnis secara etis dalam rangka memberi dampak positif pada lingkungan dan masyarakat.
4. Pengembangan organisasi, berkaitan dengan aktivitas perencanaan dan implementasi program yang dirancang untuk meningkatkan ef ektivitas fungsi organisasi dan menanggapi perubahan.
5. Keterlibatan, berkaitan dengan aktivitas pengembangan dan implementasi kebijakan yang dirancang untuk meningkatkan tingkat keterlibatan karyawan dengan pekerjaan dan organisasi.
6. Manajemen pengetahuan, berkaitan dengan aktivitas menciptakan, memperoleh, berbagi, dan menggunakan pengetahuan untuk meningkatkan pembelajaran dan kinerja.
7. Sumber daya berkaitan dengan aktivitas menarik dan mempertahankan sumber daya manusia berkualitas tinggi.
8. Manajemen bakat, berkaitan dengan upaya organisasi dalam memastikan ketersediaan sumber daya manusia berbakat yang dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan organisasi.
9. Pembelajaran dan pengembangan, berkaitan dengan aktivitas menye diakan lingkungan bagi karyawan untuk belajar dan berkembang.
10. Imbalan, berkaitan dengan upaya mendefinisikan aspek yang akan dilakukan oleh organisasi dalam jangka panjang dalam rangka mengembangkan dan menerapkan kebijakan, praktik, dan proses imbalan unt uk pencapaian tujuan bisnis dan memenuhi kebutuhan pemangku kepentingan.
11. Hubungan karyawan, berkaitan dengan upaya mendefinisikan visi organisasi perihal aspek yang perlu di lakukan dan diubah melalui pengelolaan hubungan dengan karyawan dan pertukaran dengan serikat pekerja.

Strategi sumber daya manusia yang efektif adalah strategi yang berfungsi dalam pencapaian tujuan organisasi dengan kriteria sebagai berikut:

1. Menjamin terpenuhinya kebutuhan bisnis.
2. Didasarkan pada analisis dan studi terperinci, bukan hanya pemikiran retorik.
3. Dapat diubah menjadi program yang dapat ditindaklanjuti dan mampu mengantisipasi persyaratan dan masalah dalam implementasi strategi.
4. Bersifat koheren dan terintegrasi, terdiri dari komponen yang saling berkesesuaian dan saling mendukung;
5. Mempertimbangkan kebutuhan manajer lini dan karyawan secara umum serta pemangku kepentingan dalam pengelolaan sumber daya manusia.

Strategi pengembangan Sumber Daya Insani yang dilakukan oleh Nabi Muhammad SAW meliputi:

1. Merencanakan dan menarik Sumber Daya Insani yang berkualitas,
2. Mengembangkan Sumber Daya Insani agar berkualitas,
3. Menilai kinerja Sumber Daya Insani,
4. Memberikan motivasi, dan
5. Memelihara sumber daya yang berkualitas.

Sejalan dengan langkah yang diambil Nabi Muhammad tersebut, Mujamil Qomar mengungkapkan bahwa manajemen Sumber Daya Insani mencakup tujuh komponen, yaitu:

1. Perencanaan pegawai,
2. Pengadaan pegawai,
3. Pembinaan dan pengembangan pegawai,
4. Promosi dan mutasi,
5. Pemberhentian pegawai,
6. Kompensasi, dan
7. Penilaian pegawai.

Komponen MSDM tersebut merupakan proses yang dilakukan suatu lembaga agar memperoleh Sumber Daya Insani yang unggul dan mampu mengemban tanggung jawab sesuai keahliannya. Pengembangan karyawan (sumber daya manusia),baik baru maupun lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Oleh karenanya perlu ditetapkan lebih dahulu program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ini dirasakan makin penting keberadaannya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai dampak kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan sejenis. Pemimpin perusahaan pada dasarnya menyadari bahwa karyawan baru, pada umumnya hanya mempunyai pengetahuan teoritis dari bangku sekolah, oleh karenanya perlu dikembangkan kemampuan nyata untuk dapat mengerjakan tugasnya. Demikian pula bagi karyawan lama senantiasa diperlukan latihan karena tuntutan tugas baru baik dalam rangka menghadapi transfer maupun promosi. Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan di dasarkan kepada metode ilmiah serta berpedoman keterampilan yang dibutuhkan perusahaan baik saat ini maupun masa yang akan datang.

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.

Ikuti tulisan menarik Widiya Yulianti lainnya di sini.