“Memandu perubahan boleh jadi merupakan ujian tertinggi bagi seorang pemimpin.”

--John P. Kotter

Heraclitus, orang Yunani yang hidup pada 540-480 Masehi, benar ketika ia berkata: “Tidak ada yang tetap kecuali perubahan.” Perubahan jelas tidak terelakkan: bisnis, organisasi, manusia, lingkungan hidup, dunia politik, apa saja. Organisasi apapun tidak akan sanggup melawan perubahan, atau ia akan terkubur.

Banyak orang menyadari hukum alam itu dan mengambil inisiatif untuk melakukan perubahan: memperbaiki diri pada tingkat individual dengan mengikuti workshop, mengubah struktur organisasi, mengganti model bisnis, memasukkan teknologi terbaru, dan banyak lagi cara. Sayangnya, tidak setiap inisiatif perubahan yang bertujuan baik selalu membuahkan hasil seperti yang dikehendaki. Mengapa bisa terjadi?

Setiap inisiatif perubahan niscaya menghadapi beragam tantangan. Ukurannya berbeda-beda tergantung pada skala perubahan. Perubahan yang bersifat terbatas mungkin lebih mudah untuk ditangani, sementara perubahan yang lebih luas memerlukan penanganan yang lebih cermat.

Bagaimana tantangan ini disikapi, semua berpulang kepada kultur organisasi. Organisasi yang adaptif terhadap perubahan akan lebih mudah mengatur diri. Orang-orang di dalamnya akan memandang perubahan sebagai peluang perbaikan, peluang untuk memperoleh pengalaman baru, peluang untuk membuka pasar baru. Pendeknya, pikiran positif yang ada dalam benak mereka.

Lantas mengapa inisiatif perubahan bisa kandas sebelum tujuan tercapai? Pentingnya mengomunikasikan inisiatif perubahan sejak dini merupakan unsur krusial yang diakui oleh banyak manajer. Seluruh tim dan organisasi harus mengetahui rencana perubahan sejak awal. Perubahan organisasi adalah kerja bersama. Keterlambatan dalam mengomunikasikan rencana perubahan dapat menimbulkan rintangan di jalan, mulai dari sikap acuh tak acuh hingga resistensi.

Inisiatif perubahan juga membutuhkan dukungan para leader dalam organisasi, yang diwujudkan dengan komitmen yang kuat. Ini terkait dengan kewenangan yang mereka miliki dalam mengerahkan beragam sumber daya organisasi: finansial, manusia, teknologi, hingga material lain. Tanpa leadership yang kuat, inisiatif perubahan juga akan kandas. Sebab itu, memimpin perubahan tidak bisa setengah hati dan tidak bisa separo waktu.

Keterlibatan karyawan dalam merumuskan arah perubahan juga sangat berarti bagi kelancaran proses perubahan. Mereka akan merasa ikut berkontribusi terhadap perubahan secara mendasar, bukan sekedar menjadi pelengkap atau pelaksana perubahan. Mereka mengetahui persis kemana perubahan akan dilakukan dan apa tujuan yang ingin dicapai. Betapa banyak orang yang merasa tersisih oleh perubahan karena tidak dilibatkan atau tidak merasa berkepentingan.

Inisiatif perubahan bisa gagal karena seluruh lini organisasi tidak merasakan urgensi perubahan: “Buat apa berubah? Perusahaan toh untung terus?” Guru manajemen John Kotter berbagi hasil risetnya tentang keberhasilan perusahaan untuk berubah, yakni dimulai dengan menciptakan rasa urgensi yang besar. Sebaliknya, mayoritas perusahaan yang gagal berubah, itu dikarenakan mereka gagal menciptakan rasa urgensi untuk berubah.

Kegagalan para leader dan manajer dalam menciptakan fokus perubahan menjadi sebab lain. Di banyak perusahaan, karyawan terdepan kerap menerima puluhan pesan yang disebut prioritas-tinggi dari eksekutif, manajer, maupun change leader. Pesan yang banyak, dan mungkin konflik satu sama lain, pasti membingungkan karyawan yang menjalankan tugas mengeksekusi perintah. Yang harus diubah: pesan prioritas mesti dibuat sangat terbatas, sehingga karyawan eksekutor betul-betul memiliki fokus yang tajam.

Begitu tidak mudahnya memimpin perubahan. Sebab itu, John Kotter mengatakan: “Memandu perubahan boleh jadi merupakan ujian tertinggi bagi seorang pemimpin.” (sbr foto: examiner.com) **

Ikuti tulisan menarik dian basuki lainnya di sini.