Di manakah letak para spesialis dalam perusahaan? Akankah kariernya terus meningkat hingga jenjang tertinggi? Untuk menjawab pertanyaan ini, kita perlu memeriksa orientasi perusahaan dalam mengembangkan sumberdaya manusianya. Misalnya, apa yang menjadi dasar bagi karyawan untuk dapat naik jabatan (pergerakan vertikal) dan pindah bagian (pergerakan horisontal).
Dengan mengetahui sejauh mana perusahaan memberikan ruang gerak bagi karyawan dalam membangun kariernya, kita dapat melihat orientasinya. Bila sangat bebas, perusahaan cenderung lebih menyukai generalis yang kompetensinya memungkinkan untuk bekerja dalam berbagai ragam kegiatan usaha. Bila membatasi, perusahaan lebih menekankan karyawan untuk fokus pada kompetensi tertentu. Bisa pula perpaduan keduanya.
Pilihan orientasi itu akan berdampak pada perencanaan tenaga kerja, keleluasaan karyawan dalam membangun kariernya, maupun investasi perusahaan dalam pengembangan kemampuan karyawan. Jika perusahaan fokus pada bidang usaha tertentu, maka orang-orang dengan kompetensi yang relevan akan lebih banyak direkrut dibandingkan para generalis.
Dalam konteks inilah, sebagian perusahaan membangun dual-career tracks, meliputi jalur struktural dan jalur non-struktural. Jalur pertama akan menuju posisi-posisi manajerial, sedangkan jalur kedua mengarah pada spesialisasi. Jalur kedua ini dibuka untuk memberikan ruang bagi karyawan yang merasa tidak cocok menapaki jalur struktural dan menempati posisi manajer. Ia lebih suka memilih menjadi spesialis dalam bidang tertentu.
Pilihan jalur ini akan memengaruhi program pengembangan apa yang diperlukan agar seorang karyawan dapat terus menapaki jenjang kariernya. Ada perusahaan yang mengizinkan seorang insinyur mesin senior, yang lebih suka menekuni bidangnya, untuk tidak mengikuti latihan kepemimpinan sebab ia tidak ingin menjadi kepala bagian ataupun manajer. Meskipun demikian, ia tetap harus mengikuti latihan-latihan lain yang relevan bagi pengembangan kompetensinya maupun dalam kaitan ia bekerja dalam suatu tim.
Persoalan yang kerap muncul kemudian, karyawan yang menapaki jalur struktural akan dengan cepat naik jenjang. Para spesialis, di sisi lain, umumnya mesti bersusah payah untuk menapaki tangga kariernya. Padahal, kompetensi yang ia kuasai memberikan kontribusi yang tak kalah signifikan bagi perkembangan perusahaan.
Ketika perusahaan semakin besar, dengan bisnis inti yang sangat jelas, tenaga spesialis justru dapat menjadi andalan. Bahkan, penguasaan kompetensi yang tinggi dapat membantu perusahaan dalam mengangkat brand image-nya. Muncullah asosiasi antara korporat, keahlian, dan brand. Ada perusahaan-perusahaan yang sangat dikenal akan spesialisasinya dalam bidang tertentu. Karena itu, sudah sewajarnya para spesialis ini tidak menemui hambatan yang tak perlu untuk bisa menaiki tangga kariernya.
Aturan main dan juga praktek perusahaan semestinya memberi kesempatan yang sama kepada spesialis untuk meraih tangga karier yang tinggi sekalipun. Seseorang yang tekun memperdalam kompetensi yang ia minati niscaya akan sangat produktif bagi perusahaan. Reward yang berarti, karenanya, menjadi wajar untuk diterima.
Pengelolaan jalur karier spesialis mesti memikirkan kepentingan jangka panjang perusahaan. Penghargaan yang pantas kepada para spesialis niscaya akan mendorong pencapaian prestasi yang berkesinambungan, loyalitas yang meningkat pada perusahaan dan bidang keahliannya, serta terciptanya teamwork dan iklim kerja yang kondusif. Seorang spesialis semestinya bisa saja mencapai jenjang kepangkatan yang setara dengan seorang manajer senior, sekalipun bila manajer itu adalah pemimpin tim di mana spesialis menjadi anggotanya. Patut diingat, yang berbeda hanyalah peran dan fungsi kedua orang tersebut. (sbr foto: timesunion.com) **
Ikuti tulisan menarik dian basuki lainnya di sini.
