MANAJEMEN KINERJA APARATUR MENUJU ORGANISASI UNGGUL
OLEH: RUSTAN AMARULLAH (PENELITI BIROKRASI DAN MANAJEMEN PELAYANAN PUBLIK, PUSLATBANG KDOD LAN)
Organisasi perangkat daerah yang ingin berkembang selalu melakukan perbaikan kinerja, baik karena telah terjadi kesenjangan kinerja maupun untuk menjaga reputasi yang telah baik. Kunci utama untuk melakukan perbaikan kinerja adalah faktor kepemimpinan yang mampu menjalankan sistem tata kelola kinerja secara konsisten dan komprehensif. Selain itu, juga ketersediaan sistem manajemen kinerja yang terukur, transparan, serta applicable akan menentukan sistem pengawasan dan evaluasi kinerja dapat berjalan optimal.
Penerapan manajemen yang berorientasi pada kinerja atau manajemen kinerja merupakan suatu sistem yang padu dan sistematis dalam mencapai high performance organization. Oleh karenanya, agar manajemen kinerja aparatur dapat berjalan optimal maka komitmen pimpinan daerah dan pimpinan OPD sangat berperan penting untuk memastikan elemen-elemen manajemen kinerja tersebut berjalan. Tanpa komitmen yang kuat dari pimpinan daerah dan pimpinan OPD, maka manajemen kinerja aparatur tersebut hanya sekedar alat atau instrumen yang tidak memberikan kontribusi terhadap pencapaian kinerja dan keberhasilan organisasi.
Umum diketahui bahwa kesenjangan kinerja merupakan perbedaan antara keadaan kinerja sekarang dan bagaimana wujud yang diinginkan dimasa mendatang. Disisi lain, kesenjangan kinerja juga dapat berupa peluang untuk pengembangan di masa depan. Sehingga dalam penyusunan rencana aksi pengembangan kinerja aparatur pemerintah daerah menjadi urgent untuk dilakukan evaluasi performance gap sebelumnya.
Masalah kinerja aparatur dapat terjadi pada beberapa tingkatan, yaitu individu, tim, dan organisasi. Pada tingkatan individual, kesenjangan kinerja terjadi dalam hal aparatur tidak mampu tidak mampu menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik atau pada waktu yang ditentukan. Pada tingkatan tim, kesenjangan kinerja terjadi apabila tim tidak mampu menyelesaikan tugas yang dibebankan pada waktunya. Tidak terselesaikannya tugas tim, antara lain dapat terjadi apabila interaksi antarpribadi dalam tim tidak mendukung proses kinerja tim untuk mencapai tujuan.
Sementara itu, pada tingkat organisasi atau perangkat daerah terjadi apabila tujuan organisasi tidak dapat dicapai, misalnya keinginan mendapatkan pemasukan daerah dalam jumlah tertentu tidak dapat dipenuhi. Demikian pula apabila perangkat daerah tidak mampu memberikan pelayanan yang diminta pengguna layanan. Oleh karena itu, setiap organisasi berkewajiban meningkatkan kualitas aparaturnya, baik berupa peningkatan pengetahuan, keterampilan, maupun pengembangan sikap, motif, dan perilaku produktifnya.
Pemerintah Daerah perlu berkomitmen untuk menyelenggarakan pemerintahan berbasis kinerja yang mengedepankan profesionalisme aparaturnya. Perubahan cara kerja, pola pikir, serta budaya kerja yang berorientasi hasil dan outcome yang dapat berimplikasi pada kesejahteraan masyarakat menjadi dasar manajemen kinerja aparatur. Guna memantapkan komitmen tersebut, diperlukan Sistem Manajemen Kinerja sebagai wujud akuntabilitas kinerja di lingkungan pemerintah daerah. Sistem Manajemen Kinerja mengatur penyusunan indikator kinerja diberbagai level jabatan strutural hingga jabatan fungsional secara menyeluruh di seluruh OPD.
Pelaksanaan kebijakan manajemen kinerja di lingkungan Pemerintah Daerah dilaksanakan sesuai dengan regulasi atau ketentuan yang berlaku yakni PP No. 30 Tahun 2019 tentang penilaian kinerja pegawai negeri sipil. Dalam sistem manajemen kinerja aparatur sesuai ketentuan PP No. 30 Tahun 2019 dimulai dari tahap perencanaan kinerja; pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja; penilaian kinerja; tindak lanjut, penghargaan, serta sistem informasi kinerja PNS.
Ke depan perlu dioptimalkan pelibatan pegawai secara intensif dalam perumusan visi, tujuan, dan strategi organisasi. Selanjutnya, penerapan secara konsisten atas seluruh strategi organisasi tersebut oleh seluruh pegawai dan terus menerus secara rutin dilakukan evaluasi atas strategi organisasi dengan pelibatan seluruh pegawai. Selain itu, dikarenakan tidak semua pegawai mengetahui arah, target, atau sasaran organisasi maka perlu juga dilaksanakan sosialisasi secara terus menerus kepada seluruh pegawai agar pemahaman aparatur dapat semakin baik. Pemahaman akan tugas dan fungsi menjadi hal krusial yang akan berpengaruh pada pencapaian target kinerja organisasi maupun pegawai yang bersangkutan. Kemampuan melaksanakan tugas dan fungsi tersebut pada akhirnya juga akan berkorelasi dengan kompetensi pegawai yang bersangkutan. Sehingga terus menerus perlu dilakukan peningkatan kapasitas pegawai.
Dalam meningkatkan kinerja pegawai, maka perkembangan kinerja pegawai yang tertuang dalam laporan kinerja juga perlu secara rutin dilaporkan. Atas permasalahan atau kendala yang dihadapi pegawai maka pemberian feedback atas laporan yang disampaikan oleh bawahan kepada atasan juga senantiasa perlu dijalankan agar capaian kinerja pegawai dapat optimal dan proses kerja dapat berjalan dengan baik. Setiap pegawai juga memiliki hak untuk mengusulkan pengembangan kompetensi yang dibutuhkan, sebab sesuai dengan ketentuan yang berlaku setiap pegawai mendapatkan pengembangan kompetensi minimal 20 JP dalam setahun. Usulan pengembangan kompetensi dapat diajukan kepada pimpinan. Pengembangan kompetensi tentu tidak hanya pelatihan dan pengembangan tetapi dapat juga melalui mekanisme mentoring dan coaching, penugasan pimpinan, hingga pengembangan secara mandiri.
Dalam bekerja sebagai pelayan publik, tentu terdapat faktor pendorong bagi aparatur agar bekerja secara baik. Leverage atau motif pegawai dalam bekerja tersebut antara lain untuk mensejahterakan keluarga, melayani masyarakat, ambisi, prestasi, harga diri, ibadah, alasan ekonomi, dan lain-lain. Dengan mengetahui motif utama pegawai dalam bekerja maka dapat dirumuskan strategi untuk memacu kinerja pegawai dengan mengoptimalkan peran motif tersebut, misalnya penerapan tunjangan berbasis kinerja bagi pegawai yang prestasi atau kinerjanya tinggi, dan pengurangan tunjangan kinerja bilang kinerjanya buruk.
Ikuti tulisan menarik rustan lainnya di sini.
